Logo Abeln Advocaten

De voetangels van het nul-urencontract

Een nul-urencontract of oproepcontract lijkt flexibel, maar is dat niet. Vakantie en doorbetaling bij ziekte: de werknemer heeft er recht op. En niet reageren op een oproep betekent niet automatisch het einde van het contract, zo toont onderstaande case.

 

De feiten

 

Een werknemer met nul-urencontract werkt sinds maart 2009 als beveiliger bij een beveiligingsbedrijf. Hij werkt tot april 2018 alle maanden, uitgezonderd enkele maanden in 2017, wanneer hij in het buitenland zit. Hij draait veel uren. Op 29 april 2018 vraagt hij om een andere werkplek. De werknemer zegt het werk op de huidige locatie niet meer aan te kunnen. Een telefoongesprek daarover met werkgever verloopt zeer heftig. Op 22 mei 2018 meldt de werknemer zich per Whatsapp ziek: “Ik was bij het UWV voor een ziektewetuitkering, maar het UWV vindt dat bij ziekte jullie het loon moeten betalen.” De werkgever reageert als volgt: “Ziekmelden? Je staat helemaal niet ingepland.” De werkgever doet niets met de ziekmelding. Een tijdje later vraagt hij de werknemer of hij wil komen werken. Die reageert niet. Op 27 augustus schrijft de werkgever aan werknemer dat hij, de werknemer, op 29 april op de locatie waar hij werkte ontslag had genomen en dat werkgever hem op 11 mei op non-actief heeft gezet ‘wegens bedreiging’. En, schrijft de werkgever. ‘Ik hoor niets meer van je, dus je hoeft niet meer terug te komen’.

 

De procedure

 

De werknemer stapt naar de kantonrechter. Een medische verklaring bevestigt dat hij sinds maart 2018 arbeidsongeschikt is. De kantonrechter verplicht de werkgever tot doorbetaling van salaris. Ook moet hij de werknemer, zodra die weer hersteld is, oproepen voor werk. De werkgever gaat in hoger beroep. Tevergeefs: het hof vindt net als de kantonrechter dat de werknemer tijdens ziekte recht heeft op doorbetaling van zeventig procent salaris. Wel ontbindt het hof de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer krijgt een transitievergoeding mee.

Hof Arnhem-Leeuwarden; uitspraak 4 juli 2019; 200.254.946

 

Commentaar:

 

Het eerste geschilpunt in deze zaak betreft de vraag wanneer dat nuluren-contract is begonnen. In maart 2009? Of pas toen werknemer in 2017 uit het buitenland kwam? Dat is van belang voor de berekening van de duur van het dienstverband en daarmee de transitievergoeding. Maart 2009, vond het hof, want enkele maanden buitenland bij een verder ononderbroken relatie van tien jaar is geen automatische ontslagname. Noch werknemer noch werkgever had destijds iets gezegd over een ontslag. Dat klopt: een werknemer moet echt ontslag willen nemen. Een werkgever moet checken of de werknemer dat daadwerkelijk wil. Dan de verplichting om salaris tijdens ziekte door te betalen. Mooi, maar hoeveel bedraagt zo’n salaris bij een nulurencontract? De wet stelt dat bij een contract dat minimaal drie maanden moet hebben geduurd, dit het gemiddelde van de drie voorafgaande maanden moet zijn. Nu had onze werknemer net in die periode weinig gewerkt. Daar dacht werkgever mee weg te komen. Maar de wet kent een uitzondering: de drie-maanden-referteperiode geldt niet als deze aantoonbaar onredelijk is. Terecht hanteerden kantonrechter en hof een ruimere, representatieve periode. Door overplaatsing te vragen en niet te reageren op een later werkaanbod, had de werknemer volgens de werkgever ontslag genomen. Een verzoek om overplaatsing is géén ontslagname, zegt het hof. En na een terechte ziekmelding niet reageren op een later werkaanbod van werkgever, is dat evenmin. Een nul-urencontract of oproepcontract: ze lijken flexibel en vrijblijvend, maar zijn dat niet. Vakantie, doorbetaling bij ziekte: de werknemer heeft er recht op. Een werknemer niet oproepen of als werknemer niet reageren op een oproep? Het betekent niet een automatisch einde contract. Zelfs toekenning van een vertrekvergoeding is mogelijk. Laat u goed voorlichten, ook over veranderingen per 1 januari.

 

Dit artikel werd gepubliceerd in Flexmarkt magazine oktober 2019. 

Vorige pagina
Volgende pagina