Logo Abeln Advocaten

Fysiotherapie en all-in loon

In de fysiotherapiebranche wordt al sinds jaar en dag gewerkt met een zgn. all-in-loon. Daarover is geruime tijd het nodige te doen geweest. Het ging met name om de vraag of zo’n all-in-loon wel geoorloofd was.

Onrust ontstond door een uitspraak van de kantonrechter in Zaandam begin 2017, die een fysiotherapiepraktijk veroordeelde om aan een werknemer, fysiotherapeut, alsnog vakantiedagen en vakantiegeld te betalen. Terwijl de praktijk betoogde dat die vakantiedagen en vakantiegeld al in het all-in-loon waren verdisconteerd.

Bovendien werd in publicaties op internet veelvuldig beweerd dat een all-in-loon absoluut niet door de beugel kon. Veel fysiotherapiepraktijken vreesden het haasje te zijn en alsnog te worden geconfronteerd met onterechte en excessieve vakantiedagen- en vakantiegeldclaims.

Inmiddels is na diverse rechterlijke uitspraken gebleken dat de soep niet zo heet wordt gegeten als hij wordt opgediend. En dat je als fysiotherapiewerkgever best een all-in-loon mag hanteren, mits je maar aan een aantal duidelijke voorwaarden voldoet.

Wat zegt de wet over dit onderwerp?

Daarvoor moet je kijken naar Europese regelgeving die ook in de Nederlandse wet is opgenomen: die Europese en Nederlandse wetgeving bepaalt dat een werknemer de gelegenheid moet hebben zijn vakantie op te nemen en die vakantie dus niet afkoopt.

Het Europees hof heeft – in de zaak Robinson/Steele – nog eens uitgelegd hoe dit werkt: een werknemer heeft recht op een doorbetaalde vakantie. Hoe gaat die doorbetaling is zijn werk? Je kunt als werkgever – wat meestal gebeurt – het loon tijdens de vakantie (= vakantieloon) gewoon doorbetalen. Maar – vond het Europese hof – het is óók toegestaan om dat vakantieloon samen met het loon voor het werk dat de werknemer verricht, in gedeelten (bijv. maandelijks) verspreid over het arbeidsjaar te betalen. Op voorwaarde dat dit op een transparante en voor de werknemer begrijpelijke manier gebeurt.

Hoe zit het met die transparantie in de fysiotherapiebranche?

Daar werd het all-in loon al meer dan 15 jaar geleden uitgebreid beschreven en opgenomen in de cao van 2003. Een cao die destijds ook nog eens algemeen verbindend is verklaard, dat wil zeggen: geldig verklaard voor de hele branche, ongeacht of de werkgever of werknemer aangesloten waren bij werkgeversorganisatie of vakbond die de cao had afgesloten.

Hoewel de cao inmiddels is afgelopen, worden er nog steeds arbeidscontracten gesloten, waarin die bepalingen uit de cao worden opgenomen (“geïncorporeerd” heet dat met een juridische term). Dat kan.

Artikel 9 bepaalt uitdrukkelijk dat in de totale loonkosten óók de doorbetaling van het loon tijdens vakantiedagen en de vakantietoeslag zitten. En artikel 11 benadrukt nog eens  dat de werknemer recht heeft op doorbetaalde vakantiedagen.

Wat vinden de Nederlandse rechters?  

De kantonrechter in Zaandam, die destijds de werkgever veroordeelde om (nog eens) vakantiedagen en vakantietoeslag te betalen, deed die voor de werkgever ongunstige uitspraak niet omdat zij vond dat het all-in-loon niet zou mogen. Dat all-in-loon mag best, aldus de rechter. Maar dan moet voor de werknemer wel duidelijk zijn hoe het all-in loon is opgebouwd, en de werknemer mag er geen financieel nadeel van ondervinden. Enkel en alleen omdat de rechter vond dat het bij deze werkgever aan transparantie had ontbroken, moest de werkgever toch betalen.

De uitspraak van de Zaanse kantonrechter blijkt niet richtinggevend te zijn geweest. Inmiddels hebben diverse kantonrechters voor fysiotherapiewerkgevers gunstige uitspraken gedaan. Het gaat hier om identieke zaken. Waarin fysiotherapie-werknemers die hun vakantieloon en vakantietoeslag al via het all-in-loon hadden ontvangen, nòg een keer vakantietoeslag en vakantieloon claimden. Want dat zou niet in hun all-in-loon hebben gezeten.

In een toenemend aantal zaken heeft de rechter de eis van de werknemer inmiddels afgewezen. Zoals de kantonrechter in Utrecht in november 2017. Die oordeelde dat een all-in-loon mocht. Belangrijk is wel, aldus de rechter, dat de werknemer zijn vakantie kan opnemen. Omdat anders de rust-functie die de vakantie heeft in het gedrang komt. Dat was hier niet het geval: de werknemer had zonder mankeren zijn vakantiedagen kunnen opnemen.

In een identieke zaak die diende bij de zelfde rechter, ving de werknemer eveneens bot. De werknemer, aldus de rechter, wist of kon weten dat het all-in salarissysteem uit de cao van 2003 nog steeds door de werkgever werd gehanteerd.

Bij de kantonrechter in Rotterdam betoogde een fysiotherapie-werkneemster dat haar werkgever haar nog vakantiedagen en vakantietoeslag moest betalen. Met als argument dat die vakantiedagen en vakantietoeslag niet op de salarisstroken waren vermeld. Maar dat vond de rechter helemaal niet noodzakelijk. Want, aldus de rechter, dat kan ook op een andere manier worden aangetoond. Dat had de werkgever hier gedaan door in het arbeidscontract uitdrukkelijk te verwijzen naar de cao-bepaling die over het all-in-loon ging. Bovendien had de werkneemster haar vakantiedagen ruimschoots en zonder klagen opgenomen. De Rotterdamse rechter wees de eis van de werkneemster af (april 2019).

Vergelijkbare, voor de werkgever gunstige uitspraken in identieke zaken deden kantonrechters in Amsterdam (april 2019) en Maastricht (mei 2019). Ook daar trok de werknemer aan het kortste eind.

Conclusie

Het simpelst is uiteraard niet het all-in-loon, maar een gewoon salaris, waarbij zoals te doen gebruikelijk het salaris tijdens de vakantie gewoon doorloopt, en de vakantietoeslag jaarlijks in de maand mei wordt uitbetaald.

Maar kies je als werkgever toch voor een all-in-loon, waar de opbouw van vakantiedagen (= vakantieloon) en vakantietoeslag in zitten: dat mag. Wel moet duidelijk zijn dat werknemers hun vakantiedagen kúnnen opnemen en ook daadwerkelijk opnemen. Een all-in-loonsysteem, gebaseerd op de cao 2003 is geoorloofd. Maar het is wel zeer aan te bevelen om als werkgever bij toepassing van een all-in-loonsysteem vakantiedagen en vakantietoeslag afzonderlijk te specificeren. Dat kan op de loonstroken, maar er zijn ook andere methoden denkbaar. Rechters zijn daar – zie de laatste uitspraken – redelijk soepel in. Communiceer helder: geef als werkgever uit eigen beweging duidelijkheid aan de werknemer. Wacht niet tot de werknemer zich komt beklagen over vermeende onduidelijkheid over de samenstelling van zijn salaris.

Vorige pagina
Volgende pagina