Logo Abeln Advocaten

Nieuwe wetgeving: arbeidsovereenkomst gemakkelijker ontbinden op combi-grond?

Tot voor enkele jaren terug had een werkgever die een eind wilde maken aan de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer de vrije keus om te kiezen tussen de UWV-route en de kantonrechter.

Bij het UWV kon hij een ontslagvergunning aanvragen, en als die was verleend, de arbeidsovereenkomst opzeggen. Of hij kon aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Met ingang van 1 juli 2015 werd de wet werk en zekerheid ingevoerd. Hoewel die wet bedoeld was om ontslagprocedures gemakkelijker te maken, werd het er juist ingewikkelder door.

De UWV-route werd ingeperkt: die kan sinds 1 juli 2015 uitsluitend worden gebruikt voor een ontslag wegens het om bedrijfseconomische redenen vervallen van een arbeidsplaats. Of voor een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan twee jaar. De werkgever kan voor een ontslag op die twee gronden dus niet meer óók terecht bij de kantonrechter. Wat voordien wel kon.

Ook de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is veranderd. Tot 1 juli 2015 kon een werkgever  de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden op ruime gronden.  Namelijk ofwel wegens een dringende reden (dezelfde reden die vereist is voor een ontslag op staande voet). Ofwel wegens een of meer veranderingen in omstandigheden. Die verandering in omstandigheden was een containerbegrip waar eigenlijk alles onder te brengen was.

Dat is allemaal voorbij. Sinds de invoering van de wet werk en zekerheid kan een arbeidsovereenkomst alleen nog maar door de kantonrechter worden ontbonden om 6 strikt in de wet omschreven redenen: 1. het met de regelmaat van de klok ziek zijn en daardoor het werk niet kunnen verrichten, waardoor de bedrijfsvoering in het honderd loopt; 2. ongeschiktheid van de werknemer voor de functie of disfunctioneren; 3. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; 4. werkweigering wegens gewetensbezwaren; 5. een verstoring van de arbeidsrelatie, zo ernstig dat van werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren ; 6. andere omstandigheden op grond waarvan van werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De rechters zijn streng. Als een werkgever een ontbindingsverzoek indient checkt de kantonrechter of er een correcte wettelijke grond is aangevoerd. En of van zo’n reden voor ontbinding ook daadwerkelijk sprake is. Het onbekommerd door elkaar gooien van verschillende ontbindingsgronden is er niet bij. Worden meerdere gronden aangevoerd, dan moet namelijk aan èlk van die gronden afzonderlijk zijn voldaan. En de hierboven genoemde grond nummer 6, “andere omstandigheden” is een zelfstandige grond, en géén veegartikel voor het geval andere aangevoerde gronden niet sterk genoeg zijn.

Die strenge toetsing door de rechter heeft bij werkgevers tot toenemende frustraties geleid. Vergeleken met vóór de invoering van de wet werk en zekerheid werden en worden veel meer ontbindingsverzoeken afgewezen. Het indienen van zo’n verzoek werd zo een hachelijke onderneming, beter gezegd een tombola.

Maar: er is licht aan de horizon. Er is een nieuwe wet arbeidsmarkt in balans in de maak.

Een onderdeel daarvan dat soelaas moet bieden, is de toevoeging van een 7e ontbindingsgrond naast de 6 al bestaande. Waardoor de mogelijkheden voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden, worden verruimd: een zogenaamde “combi-grond”.

Wat houdt die “combi-grond” in? Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is straks ook mogelijk als sprake is van een combinatie van omstandigheden, genoemd in 2 of meer van de 6 al bestaande gronden. Het combineren van gronden – nu niet toegestaan – mag straks dus wel.

Het ziet er naar uit dat de wet soepeler wordt, maar er zit wel een – eveneens nieuw - addertje onder het gras.

Dient de werkgever een ontbindingsverzoek op die nieuwe “combi-grond” in en ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst ook om die reden, dan kan hij in dat geval aan de werknemer een vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.  Let wel: die vergoeding komt dus bovenop de transitievergoeding waar de werknemer doorgaans recht op heeft.

De nieuwe wet arbeidsmarkt in balans, waar invoering van de “combi-grond” plus de mogelijkheid van toekenning van een extra vergoeding onderdeel van is, is aangenomen door de Tweede Kamer en ligt nu voor goedkeuring bij de Eerste Kamer. Als ook die akkoord gaat, treedt de wet waarschijnlijk per 1 januari 2020 in werking.

Lopen de rechters al vooruit op deze nieuwe ruimere wetgeving?  Kun je als werkgever, die een arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden, met de nieuwe “combi-grond” in het vizier daarop al een voorschot nemen. Zijn rechters alvast wat soepeler?

Het antwoord op deze vragen luidt – helaas - ontkennend. Uit de rechtspraak blijkt dat rechters nog steeds uitgaan van de bestaande wetgeving. En dus niet anticiperen op de toekomstige wet.

Als de nieuwe wet van kracht is zal de praktijk moeten uitwijzen of het met deze nieuwe “combi-grond” voor werkgevers daadwerkelijk gemakkelijker wordt een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden, en zal ook moeten blijken hoe vaak en met welke motivering de rechter die nieuwe vergoeding zal toekennen.

Vorige pagina