Logo Abeln Advocaten

Terecht op staande voet ontslagen en toch een vergoeding mee. Kan dat?

Ontslag op staande voet: hoe zat het?

Wil een werknemer op staande voet ontslagen kunnen worden, dan moet hij het bont hebben gemaakt. Voor zo’n ontslag is een - wat de wet noemt - dringende reden, vereist. De wet geeft daarvan een lijstje voorbeelden: de werkgever misleiden met valse getuigschriften, je als werknemer schuldig maken aan dronkenschap of liederlijk gedrag, diefstal, bedrog, verduistering, mishandeling. De werkgever moet dat wel overtuigend kunnen bewijzen.

En als de werkgever dat laakbare gedrag heeft vastgesteld moet hij ook voortvarend handelen. Dat betekent: niet weken of maanden wachten, maar de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Waarbij eveneens het salaris direct wordt stopgezet.

De werknemer kan zo’n ontslag op staande voet aanvechten. Hij kan bijvoorbeeld aan de rechter vragen om het ontslag ongeldig te verklaren. Als de werkgever een gegronde, dringende reden voor het ontslag heeft, als hij die goed kan documenteren en als hij zich ook verder aan de procedureregels houdt (zoals ontslag en salarisstopzetting met onmiddellijke ingang), dan zal de rechter oordelen dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven.

Vergoeding?

Je zou denken dat daarmee de kous af is, en dat de werknemer dan ook geen aanspraak meer kan maken op een ontslagvergoeding (transitievergoeding). Een vergoeding waarop een werknemer bij een ‘gewoon’ ontslag doorgaans recht heeft. 

Da’s logisch, aldus Johan Cruijff. Maar da’s niet logisch voor de Hoge Raad, zoals in het volgende praktijkgeval bleek.

Een werknemer werkte als magazijnbeheerder bij een bedrijf waar het gebruik van alcohol en drugs uitdrukkelijk verboden was. Toen de werknemer ruikend naar drank op het werk verscheen, kreeg hij van de werkgever een officiële waarschuwing. Helpen deed dat niet. Een paar maanden later kwam hij dronken op het werk. Dat was voor de werkgever een dringende reden om de werknemer op staande voet te ontslaan.

De werknemer vocht zijn ontslag aan bij de kantonrechter. Hij claimde ook een ontslagvergoeding (transitievergoeding). De kantonrechter wees al zijn eisen af. De werknemer ging in hoger beroep bij het gerechtshof. Ook daar ving hij bot. De werknemer tekende vervolgens cassatieberoep aan bij de Hoge Raad, de hoogste rechter in Nederland die bepaalt hoe rechtsregels moeten worden uitgelegd.

Hoge Raad

Dit is wat de Hoge Raad zei: ook als een ontslag op staande voet terecht is gegeven, betekent dat niet automatisch dat de werknemer geen recht meer heeft op een ontslagvergoeding (transitievergoeding). Het recht daarop - zo staat dat in de wet - verspeel je pas wanneer je als werknemer ernstig verwijtbaar hebt gehandeld.

Een werknemer is volgens de redenering van Nederlands hoogste rechter pas terecht op staande voet ontslagen en ook zijn recht op een vergoeding pas kwijt, wanneer zijn werkgever 1. voor dat ontslag een geldige dringende reden heeft en 2. het gedrag van de werknemer ernstig verwijtbaar is.

Wrange consequenties voor werkgever

Een geldige dringende reden houdt dus blijkbaar niet automatisch ernstig verwijtbaar gedrag in. De voor de werkgever wonderlijke en wrange consequentie daarvan: een geldige dringende reden is niet per definitie voldoende om de werknemer een recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding) te ontzeggen. Begrijpt u het nog?

Wonderlijke rechtspraak, niet alleen van de Hoge Raad maar ook van lagere rechters. Juridische acrobatiek die er in de praktijk al toe heeft geleid dat een werkgever, directeur van een vervoerbedrijf die door een van zijn chauffeurs werd bedreigd en daarom die chauffeur terecht op staande voet ontsloeg, door de Amsterdamse kantonrechter toch werd verplicht om aan de werknemer nog even een transitievergoeding te betalen. De reden mocht dan wel dringend zijn, maar het gedrag van de werknemer daarom niet per definitie ernstig verwijtbaar, aldus de rechter.

Wat nu?

Een automatische consequentie van een geldige dringende reden zou moeten zijn dat de terecht op staande voet ontslagen werknemer na dat ontslag niet meer voor een ontslagvergoeding (transitievergoeding) zijn hand kan ophouden bij de werkgever. Helaas is dat niet zo. Wat betekent dit voor de praktijk?

Voorlopig moet er geroeid worden met de riemen die er zijn. Zolang de verwarrende wetgeving en wonderlijke rechtspraak op dit vlak niet zijn verbeterd, doet de werkgever er - hoe overbodig het ook klinkt  verstandig aan om, als hij besluit tot een ontslag op staande voet, in de ontslagbrief niet alleen nadrukkelijk te vermelden dat hij een dringende reden heeft, waarmee het ontslag wordt gerechtvaardigd. Maar ook dat de werknemer in kwestie ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Een werkgever doet er tevens verstandig aan dat laatste nadrukkelijk aan de rechter te melden, wanneer er sprake is van een procedure.

Zodat voorkomen wordt dat de terecht op staande voet ontslagen werknemer bij de werkgever aanbelt met de vraag: “Mag ik even mijn ontslagvergoeding vangen?”

Vorige pagina