Logo Abeln Advocaten

Wie een kuil graaft...

 

De wet biedt de uitzendwerkgever de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht direct te beëindigen als de inlener die uitzendkracht kwijt wil.

Dat kan niet onbeperkt. En als je dat over het hoofd ziet loop je de kans dat je als uitzendwerkgever fiks in de buidel moet tasten.

 

Feiten

 

Een juriste, in dienst van een detacheringsbureau, werd door dat bureau bijna 3 jaar achtereen op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor een projectduur, uitgeleend aan een bank. Zij besloot in februari 2020 haar arbeidsovereenkomst met het detacheringsbureau per 1 april 2020 op te zeggen. Ze nam keurig een maand opzegtermijn in acht. Reden voor de opzegging: ze kon elders een vaste baan krijgen, en die vaste baan lag bij de bank waar ze gedetacheerd was, niet in het verschiet. Zij verwachtte haar werk bij de bank tot 1 april te kunnen afmaken.

 

Zover kwam het niet, dankzij een allesbehalve elegant een-tweetje tussen detacheringsbureau en bank. Bureau en juriste hadden een arbeidsovereenkomst waarin stond dat die automatisch eindigde als de terbeschikkingstelling van de werkneemster, de juriste, werd ingetrokken. “We willen haar niet meer hebben, ze functioneert niet goed”, meldde de bank op 19 februari aan het detacheringsbureau, nadat de juriste, die altijd prima had gefunctioneerd, haar vertrek per 1 april bekend had gemaakt. Het detacheringsbureau meldde niettemin onmiddellijk aan de juriste dat haar arbeidsovereenkomst per direct van rechtswege was afgelopen. Dat bleek een pijnlijke vergissing.

 

De arbeidsovereenkomst tussen detacheringsbureau en juriste was een uitzendovereenkomst. Volgens de wet kan de uitlener (detacheringsbureau) in de arbeidsovereenkomst opnemen dat die automatisch eindigt zodra de inlener (bank) geen prijs meer stelt op de diensten van de werknemer (juriste). Maar volgens de wet kan dat maximaal een half jaar en dat was allang verstreken.  En weliswaar kun je die termijn door middel van een cao oprekken en had het detacheringsbureau dat ook gedaan. Maar ook dat kan maar tot maximaal anderhalf jaar die eveneens ruimschoots voorbij waren.

 

De consequentie?

 

Hoewel de juriste zelf ontslag had genomen per 1 april, had het detacheringsbureau voortijdig per 19 februari een einde gemaakt aan haar dienstverband. Dat was geen juridisch correct automatisch einde, maar een ongeldig ontslag. Allereerst omdat een ontslagvergunning van het UWV ontbrak. Het ontslag was bovendien, zoals de wet zegt, ‘onregelmatig’, omdat het detacheringsbureau geen enkele opzegtermijn in acht had genomen. De juriste had daardoor recht op een schadevergoeding gelijk aan het salaris dat ze over de opzegtermijn, tot 1 april, had kunnen krijgen. Maar – fijn voor haar, vervelend voor het detacheringsbureau – de wetgever heeft bepaald dat zo’n schadevergoeding nooit minder dan drie maanden salaris bedraagt. En die claimde ze dan ook.

 

Daarnaast had ze recht op een transitievergoeding. Die ze uiteraard niet had gekregen als het bij haar eigen opzegging per 1 april was gebleven en het detacheringsbureau niet zo onverstandig was geweest om haar per 19 februari te ontslaan.

 

Terwijl het detacheringsbureau – grote stappen, snel thuis – zich 1,3 maandsalaris dacht te besparen, kreeg het een rekening gepresenteerd van omgerekend ruim 4 maandsalarissen. Dat krijg je ervan als je niet goed in de wet en je eigen contracten kijkt.

 

Hoe de zaak afliep? Tot een uitspraak van de rechter kwam het niet: het bureau koos eieren voor zijn geld. Het betaalde nog voor de zitting de schade- en transitievergoeding. De procedure werd ingetrokken.

 

Dit artikel wordt ook gepubliceerd in het blad Flexmarkt.   

Vorige pagina