Logo Abeln Advocaten

Zit werknemer automatisch vast aan door OR met werkgever afgesproken wijziging van arbeidsvoorwaarden?

Zit een individuele werknemer automatisch vast aan een wijziging van arbeidsvoorwaarden die niet door hemzelf maar door de ondernemingsraad (OR) met de werkgever is afgesproken?

Dat is een belangrijke vraag. Want een OR heeft namelijk niet dezelfde positie als een vakbond. Een vakbond kan namelijk cao’s afsluiten die haar leden binden.  Een OR kan dat niet. Maar hoever reikt de macht van een OR dan wel? Die vraag kwam aan de orde in twee afzonderlijke zaken, die werknemers tegen hun werkgever hadden aangespannen en waarin zij zo’n door de OR met de werkgever afgesproken wijziging aanvochten.

De ene zaak diende bij de kantonrechter in Roermond. Die had geen enkele moeite met dergelijke afspraken tussen OR en werkgever.

De andere zaak diende bij de kantonrechter in Eindhoven. Ook die gaf aanvankelijk de werkgever gelijk. Maar de kantonrechter in Eindhoven werd in hoger beroep teruggefloten door een hogere rechter, het gerechtshof in Den Bosch. Dat stelde de werknemer alsnog in het gelijk.

De zaak in Roermond

Een werknemer, een bedrijfsjurist, procedeerde tegen zijn werkgever, omdat die een voordien bestaande indexering van het salaris – overigens met instemming van de ondernemingsraad - had afgeschaft. De werknemer vocht die afschaffing aan.

De werknemer had een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Daarin stond dat op die arbeidsovereenkomst het ‘arbeidsvoorwaardenreglement’ van toepassing was. De indexatie van de salarissen, waaronder dat van de werknemer, was geregeld in dat reglement.

Verder bevatte het reglement een bepaling die kort samengevat op het volgende neerkwam:

“Door het reglement bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst te accepteren, stemt u als werknemer bij voorbaat in met alle wijzigingen van het reglement die werkgever en de ondernemingsraad met elkaar afspreken. Ik, werkgever hoef u – als de ondernemingsraad heeft ingestemd – niet ook nog eens u om instemming te vragen.”

Het kwam er dus op neer dat de werknemer zijn bevoegdheid om wel of niet in te stemmen met een wijziging van arbeidsvoorwaarden bij contract had overgedragen aan de OR. En de vraag was of dat wel kan. Merkwaardig genoeg had de kantonrechter in Roermond daar geen enkele moeite mee.

Een beroep doen op het – ook nog in het arbeidsreglement opgenomen - eenzijdig wijzigingsbeding, een door de wet toegestaan beding dat de werkgever de bevoegdheid geeft om als hij daarbij een zwaarwichtig belang heeft, arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, was volgens de rechter helemaal niet nodig.

En de regel dat een OR wel instemmingsrecht heeft over bepaalde arbeidsvoorwaarden, maar juist niet over primaire arbeidsvoorwaarden zoals over de hoogte van het salaris, was evenmin van toepassing.

Volgens de rechter was hier ‘gewoon’ contractenrecht van toepassing: deze arbeidsovereenkomst, een tweezijdige afspraak tussen werkgever en werknemer, bevatte – aldus de rechter – een incorporatiebeding. Dat hield in dat bestaande en toekomstige afspraken tussen werkgever en OR ‘doorwerken’ ( = automatisch zijn opgenomen) in de arbeidsovereenkomst, zonder dat de werknemer met zo’n wijziging hoeft in te stemmen.

Blijkbaar vond de rechter in Roermond het geen enkel probleem dat de werknemer bij het aangaan van arbeidsovereenkomst niet alleen zijn recht om te onderhandelen over zijn arbeidsvoorwaarden had prijsgegeven, maar ook zijn recht om met wijzigingen ervan in te stemmen. Waarmee hij in feite carte blanche had gegeven aan de OR. Het is zeer de vraag of dat wel kan. Ik denk van niet. En zo dacht (zie de volgende zaak) het hof in Den Bosch er ook over.

De zaak in Eindhoven. Hoger beroep in Den Bosch

Dat over de reikwijdte van dergelijke bevoegdheden van de OR anders wordt gedacht blijkt uit de zaak die eerst diende bij de kantonrechter in Eindhoven, waar de werkgever aanvankelijk in het gelijk werd gesteld. Maar de werknemer ging in hoger beroep, waarna het hof in Den Bosch de uitspraak van de kantonrechter ongeldig verklaarde en alsnog de werknemer gelijk gaf.

De werknemer in deze procedure had een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Ook op die arbeidsovereenkomst was een arbeidsvoorwaardenreglement van toepassing verklaard. Dat reglement bevatte een eenzijdig wijzigingsbeding, een door de wet toegestaan beding dat de werkgever de bevoegdheid geeft om als hij daarbij een zwaarwichtig belang heeft, arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.

Het reglement bevatte ook een pensioenregeling. Daarin stond dat de pensioenpremie volledig door de werkgever werd betaald. De werkgever wilde daar vanaf: hij wijzigde de regeling eenzijdig en bepaalde dat de werknemers voortaan 30% van de premie zelf dienden te betalen. Voor hij tot die wijziging besloot vroeg en kreeg de werkgever eerst de instemming van de GOR (groepsondernemingsraad).

Interessant is dat van de 590 werknemers slechts 5 bezwaar maakten. Een daarvan startte een procedure bij de kantonrechter in Eindhoven, om deze eenzijdige wijziging teruggedraaid te krijgen. De werknemer ving bot. De rechter achtte de wijziging gerechtvaardigd: de werkgever had volgens de kantonrechter aangetoond dat hij een zwaarwichtig belang had. Dat zwaarwichtig belang bleek volgens de kantonrechter al uit het feit dat de GOR met de wijziging had ingestemd.

De werknemer was het niet met de uitspraak eens en ging in hoger beroep. De werkgever had als verweer aangevoerd dat het echt nodig was dat de werknemers een deel van de pensioenpremie zelf gingen betalen, omdat de bedrijfsresultaten sterk onder druk waren komen te staan, kostenbeheersing noodzakelijk was en de pensioenregeling “niet meer van deze tijd en niet meer marktconform” was.

De argumenten van de werkgever overtuigden het gerechtshof niet. In werkelijkheid gingen de zaken helemaal niet zo slecht als de werkgever voor deed komen. Ook zonder wijziging van de premieverdeling was er een positief bedrijfsresultaat behaald.

En, wat het hof - dat nog eens goed naar de bedoeling van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) had gekeken - klip en klaar bevestigde: het mag zo zijn dat een ondernemer en OR (in dit geval GOR) het eens zijn geworden over een of meer gewijzigde arbeidsvoorwaarden. Maar dat betekent niet dat de werknemer daardoor automatisch aan die nieuwe arbeidsvoorwaarde(n) is gebonden.

De werkgever moet na de goedkeuring of instemming van de OR óók nog het akkoord van de werknemer zèlf verkrijgen. Of, als die instemming niet wordt verkregen maar in het arbeidscontract of de arbeidsvoorwaardenregeling een eenzijdig wijzigingsbeding staat, dan moet de werkgever aantonen dat hij bij die wijziging een zwaarwichtig belang heeft waarvoor het belang van de werknemer moet wijken. Dat was volgens het hof in Den Bosch niet het geval.

Het door de Eindhovense kantonrechter wel geaccepteerde argument, namelijk: “de GOR is akkoord, dus daaruit blijkt het zwaarwichtig belang”, vond geen genade in de ogen van het hof in Den Bosch. En dat van de 590 werknemers maar vijf bezwaarmakers waren, vond het hof evenmin doorslaggevend.

Conclusie: het hof in Den Bosch heeft gelijk. De twee kantonrechters niet. Prima dat een OR meedenkt en medezeggenschap heeft over de arbeidsvoorwaarden. Maar als werknemer in een arbeidsovereenkomst je contracteerbevoegdheid bij voorbaat weggeven aan de OR, zoals de kantonrechter in Roermond prima vond, is een brug te ver.

Uiteraard zal een rechter er rekening mee moeten houden hoe een OR over een wijziging van arbeidsvoorwaarden denkt. Maar, en dat is belangrijk: het enkele feit dat een OR heeft ingestemd met een wijziging van arbeidsvoorwaarden of daar op een andere manier akkoord mee is gegaan betekent niet dat de werknemer automatisch aan die wijziging is gebonden.

Een werkgever zal dan toch echt ook de uitdrukkelijke instemming moeten hebben van de werknemer. Of hij zal de rechter met andere, deugdelijke inhoudelijke financiële of bedrijfseconomische argumenten, ervan moeten overtuigen dat het belang dat hij bij die wijziging heeft daadwerkelijk zwaarwegend is.

Vorige pagina
Volgende pagina